martes, 1 de marzo de 2016

Métodos de valoración y remuneración de cargo

Métodos de valoración y remuneración de cargo

       En metodo de valuacion es deseable, en principio, porque permite recoger puntos de vistas distintos y complementarios, tambien lo es, porque pudiesen corregirse, o al menos reducirse algunos errores.

     Estos métodos ayudarán a las organizaciones a través de diferentes sistemas, actividades y procesos, para conocer quien hace que y cuánto es la remuneración. 



Método de Alineamiento: 


     Ordenan los puestos de una empresa valiendose en series formadas por cada uno de los miembros del comite de evaluacion


     La informacion del comite es indispensable ya que lo esencial es cambiar la opinion de diversos evaluadores para obtener un valor promedio.


Las principales ventajas de este método son:
  • La apreciación de los trabajadores es de manera rápida y fácil
  • Presenta seguridad porque parte de la realidad, al partir de una apreciación representada por los promedios.
  • Tiene mayor utilidad en empresas pequeñas.
 Las desventajas que presenta son:

  • El puesto es analizado desde su conjunto sin tener en cuenta como está integrado

  • La falta de elementos técnicos hace que sea bastante subjetivo

  • El distanciamiento que se puede presentar entre los puestos, con relación al salario, puede encontrarse en desacuerdo con las relaciones que realmente debieran existir.

La realización de este método se lleva a cabo de la siguiente forma:


  1. Teniendo ya establecido el sueldo de cada empleado, lo primero que debe hacerse en este método es formar un comité de personas (Aprox. 4 personas) que influyan en la empresa para la toma de decisiones. 
  2. Después se eligen algunos puestos de la empresa (Aprox. 5 puestos), los cuales serán calificados. 
  3. Dicho comité le dará a cada puesto una puntuación en escala del 1 al 5 para su nivel de importancia, es importante establecer en un principio cual será el valor de mayor importancia, es decir si será el 1 o el 5 la ponderación más elevada.
  4. Después se sumarán los puntos asignados por cada miembro del comité para obtener al final un promedio de cada puesto.
  5. Previamente se establecen los sueldos de cada empleados
  6. Después se hace una tabla donde se va a comparar el sueldo de cada empleado con el valor de importancia que se le dio. 
  7.  Por último se realiza el análisis donde se determinará si la remuneración de cada puesto está de acuerdo con el valor de importancia que indican las personas del comité de valuación darle a cada empleado. 

Ejemplo: Restaurant. "El Pulpo Loco".
      Tomamos al 1 como el valor de mayor jerarquía




 Previamente se tenían establecidos los siguientes sueldos para cada empleado: 

 


Después se hace una tabla donde se va a comparar el sueldo de cada empleado con el valor de importancia que se le dio.




     Si se compara esta tabla con la anterior se puede observar que se está pagando menos quien se supone es más importante para la empresa; en este caso se deben de hacer ajustes para que al final los puestos de mayor importancia tenga el mejor sueldo y asi sucesivamente. En estos ajustes no necesariamente hay que cambiar los sueldos, también se puede cambiar el nivel de importancia de cada uno.



 Método de Jerarquización:

     Consiste en disponer los cargos en forma creciente o decreciente, con relación a algún criterio de comparación. También recibe el nombre de comparación de cargo a cargo, porque cada cargo se compara con los demás, en función al criterio elegido como base de referencia. Es el más rudimentario entre los métodos de evaluación de cargo, pues la comparación de los cargos es global y sintética, y no se lleva a cabo ningún análisis ni descomposición; por tal razón, la comparación tiende a ser superficial. 
 
     El método de jerarquizacion también llamado método de ranking, se aplica para evaluar y clasificar los cargos en empresas pequeñas o en areas de las mismas cuando los puestos que hay que evaluar no son más de ocho o diez cargos. En este métodos, los cargos se ordenan por su importancia con el fin de determinar su valor económico. 

 Para este método se pueden utilizar varios mecanismo entre ellos se destacan:   



  • La técnica de comparación por puntos: se compara cada trabajo sistemáticamente con todos los demás, pero en lugar de hacer solo una comparación global, se asignan puntos de diferencia entre cada uno de los trabajos, de acuerdo con el buen juicio del evaluador.

  • La técnica de comparación por pares: se compara cada cargo con todo lo demás y se establece la importancia, se construye un cuadro de doble entrada el cual lo diligenciará cada uno de los evaluadores, cuando el comité ha decidido emplear la técnica de comparación por pares, se deberá calcular el número de comparaciones de acuerdo con el número de cargos, ya que en la medida en que estos se incrementan las comparaciones aumentarán en forma rápida, lo cual dificulta hacer un ordenamiento lógico.

  • Elaboración de la escala de salarios: Para estructurar la escala de salarios en el método de jerarquización, se debe determinar en primer lugar si los salarios actuales mínimo y máximo son apropiados al nivel que la compañía quiere pagar. Sin son adecuados y se considera que la diferencia de importancia relativa entre un trabajo cualquiera y el siguiente es igual, esta diferencia se determina restando del salario mayor el salario menor y dividendo el resultado por el número de cargos menos uno.


Suponiendo que el mayor sueldo sea 2’000.000 y el menor de 300.000 y el número de cargos sean 6.
 

Ventajas del método de Jerarquización:

  • Es relativamente fácil de comprender y utilizar.

  • El ordenamiento puede hacerse rápidamente.

  • Su puesta en marcha es relativamente poco costosa.


Desventajas del método de Jerarquización:

  • Es difícil encontrar suficientes calificadores con un conocimiento adecuado de todos los puestos.

  • El ordenamiento puede ser superficial, puesto que no se consideran en detalles los factores fundamentales de los puestos.


Método de Comparación de Factores:
 

Consiste en ordenar los puestos en función de factores principales que son:

Habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.

Estudia y analiza el puesto ya no en su conjunto si no descompuesto en sus elementos o factores.


Dentro de sus desventajas está el uso escaso de factores, limitando la correcta realidad.

Para la realización de este método dividimos el salario entre los distintos factores que componen al puesto y les asignamos una calificación, 1 al sueldo mayor, 2 al siguiente y así sucesivamente en  cada uno de estos.



Después cada miembro volvió a asignar una calificación a cada uno de los factores.



     Para finalizar realizamos un concentrado de las dos calificaciones otorgadas a cada uno de los factores, si estas calificaciones no coinciden se deben volver a realizar la valuación del puesto.



   Método de Puntos:

     Este es el método más usual de entre todos los existentes ya que permite al valuador aplicar un juicio más amplio, porque analiza el puesto en cada uno de los factores y subfactores que lo conforman, a diferencia de aquellos que aprecian al puesto como un todo.

     Éste método consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores o subfactores que forman el puesto y de esa manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos.

     Los factores genéricos o primarios son como mínimo 4; a su vez los subfactores de cada uno de los factores deben ser de 8 a 15, a los cuales, al transformarse, se les asignarán grados y puntos.

PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN

1. INTEGRACIÓN DEL COMITÉ VALUADOR.


     Para integrar el comité valuador, se elabora un documento llamado "Acta de Valuación". En dicho documento se indica:


- Quienes son los integrantes

- Las funciones del comité

- Las políticas de valuación


2. DEFINICIÓN DE LOS PUESTOS TIPO (CON SUELDO DIARIO).

                




3.DEFINICIÓN DE LOS FACTORES, SUBFACTORES Y GRADOS A APLICAR






   4. ELABORQACION DE UNA ESCALA DE PORRATEO

    El prorrateo es la asignacion de un cierto valor a cada uno de los elementos de un determinado conjunto de acuerdo a la importancia individual que tengan dentro del mismo.


      
    5. ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE VALUACIÓN DE PUESTOS POR PUNTOS.
SUBFACTOR 1. Experiencia.

DEFINICIÓN. Tiempo normalmente necesario para que la persona que posea la instrucción correspondiente, pueda desempeñar satisfactoriamente un puesto.

SUBFACTOR 2. Conocimientos.


DEFINICIÓN.
Aprecia los conocimientos generales y especializados necesarios para desempeñar los trabajos de la empresa.

SUBFACTOR 3. Criterio e iniciativa.

DEFINICIÓN. Amplitud en que se requiere ejercitar el propio juicio para tomar decisiones sobre el trabajo o modificar situaciones y sistemas.


GRADOS.

SUBFACTOR 4. Esfuerzo físico.

DEFINICIÓN. Se refiere a la intensidad y continuidad del esfuerzo físico que genera cansancio, fatiga o tensión física.

GRADOS.

SUBFACTOR 5. Esfuerzo mental.

DEFINICIÓN. Se refiere al grado de atención mental en aspectos sobre todo de carácter cualitativo y cuantitativo de una manera constante.

GRADOS.

SUBFACTOR 6. Responsabilidad en resultados.


DEFINICIÓN.
Se refiere al impacto que representa el puesto respecto a los recursos materiales, técnicos y humanos. Deben considerarse metas a alcanzar ya sea en manejo de dinero, volumen de ventas, volumen de producción, etc.

GRADOS.


SUBFACTOR 7.
Responsabilidad en supervisión.

DEFINICIÓN. Este concepto toma en cuenta la actitud de dirigir a subordinados y motivarlos con el propósito de mantener en alto la moral del grupo.

GRADOS.

SUBFACTOR 8. Responsabilidad en datos confidenciales.

DEFINICIÓN. Abarca todos aquellos datos e información a los cuales tiene acceso una persona de acuerdo a la naturaleza del puesto que ocupa. Se trata de datos o información que no deben ser divulgados con el objeto de no causar problemas, conflictos y situaciones que se traduzcan en perjuicio de la empresa.

GRADOS.

SUBFACTOR 9. Ambiente y riesgo.

DEFINICIÓN. Posibilidad de que ocurran accidentes de trabajo, aún tomados los diferentes cuidados y medidas que se requieren.

GRADOS.


Relación de Valoración y Remuneración con los Subsistemas de:

     Es fundamental y primordial la remuneración en cada subsistema ya que desde un punto global el empleado recibe,  según  la  importancia  de  su  puesto,  la  eficiencia  personal  y  sus necesidades la valoración que merece siempre tomando en cuenta las posibilidades de la empresa.


   Adiestramiento y Desarrollo:

     Entendiéndose que el adiestramiento y el desarrollo desean ampliar los conocimientos, habilidades y destrezas del individuo, requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo se logra relacionar con la valoración y la remuneración, ya que serviría como motivación para esos trabajadores que están en un proceso nuevo, y como gran parte de las personas en una etapa de adaptación desea recibir alguna valoración para continuar efectuando las tareas positivamente en cada persona.

     Alentar  al  desempeño  adecuado: Si  las  compensaciones  son adecuadas, se puede lograr que los empleados tengan un buen desempeño,  se  puede  alentar  y  reforzar  la  experiencia,  lealtad, entre otros.


  Reclutamiento y Selección:
 

     Acá sirve como enganche la valoración y la remuneración de cargos ya que se utiliza como estrategia para captar la mayor cifra de posibles trabajadores.

    Obtener  personal  calificado: Para  lograr  esto,  las compensaciones deben de ser atractivas para los solicitantes.

   Evaluación del Desempeño y Servicios de Personal:

 

     Acá en evaluación del desempeño se utilizarían los métodos de valoración y remuneración de cargo para de esta forma evaluar con objetividad el desempeño del trabajador.

    Garantizar la Igualdad





Valoración de cargos en Venezuela



     La valoración de cargos hoy en día en Venezuela se ha visto totalmente distorsionada esto debido a diferentes cambios, como la falta de valores, ética y profesionalismo de personas las cuales pueden determinar quién entra a ejercer un cargo y quién no. 


     Siguiendo este mismo orden de ideas se pudiese analizar lo siguiente: entre un Licenciado, Técnico Superior Universitario y Bachiller, quien tendría la oportunidad de quedar en un puesto de analista, supervisor o tal vez de operario, y la respuesta es todos, y ¿Por qué? Porque sencillamente hoy en día en las empresas venezolanas no se están basando del grado de instrucción que pueda tener la personas, de los cursos o diplomados que pudo haber realizado, sino están tomando en cuenta aspectos subjetivos los cuales hacen que no sean en su totalidad equilibrado el proceso de selección y valoración de cargo.

 
     Ahora bien si se compara entre empresas, y se eligen como ejemplo las empresas del sector público y las empresas del sector privado cual pudiese decirse que valora más a sus empleados, según algunas fuentes consultoras y textos relacionados con el tema se puede mencionar que las empresas del sector público no toman en cuenta por lo general lo que por unos años se consideró como importante y primordial que son los estudios realizados,  a contrario de las empresas del sector público que a pesar que no todas lo cumplen toman en cuenta y valoran el desempeño, actitud y grado de instrucción que pueda tener la persona.  


     Preguntas como: ¿Que se toma en cuenta?, ¿Por qué él y no yo?, ¿Importa si me gradué?, ¿Valió la pena el esfuerzo? Son las que se hacen cada venezolano trabajador al momento que ven injusticias por decisiones subjetivas y no objetivas por parte de presidentes, directivos y supervisores, por lo que surge una sola frase, "SI NO TE VALORAS, NO ESPERES QUE ALGUIEN LO HAGA POR TI". 

Autor: Cleiver Palacios

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