La Valoración de Cargos
Para estimar con precisión el
contenido de una tarea y descubrir el valor relativo de sus
características, hay que prescindir de una valoración del individuo,
esto es valoración de cargos. Pero resulta que los individuos que ejecutan la misma tarea no suelen tener el mismo valor para el empresario y esto se debe a las características personales de los empleados. Todos los operarios no producen el mismo rendimiento, ni en calidad ni en cantidad. Unos son más independientes y autosuficientes que otros. Unos necesitan más vigilancia que otros; unos son hostiles y otros se caracterizan por una actitud de cordialidad. Estos rasgos personales constituyen un índice del valor relativo de un trabajador respecto a otros, esto es valoración de méritos.
Aunque la valoración de cargos respondió inicialmente a la necesidad de disponer de un método para determinar tarifas diferenciales de salarios equitativos, no hay que perder de vista las otras ventajas que proporciona. Siempre que se aplica correctamente contribuye a reducir el número de reclamos; simplifica las negociaciones de los salarios; facilita la selección de los empleados; sirve de pauta para realizar los traslados y promociones; fija los deberes, responsabilidades y calificaciones exigidas por la tarea; es útil para la valoración de los méritos individuales de los empleados y también sirve para la elaboración de organigramas.
El propósito fundamental de la valoración de los méritos personales es establecer una estimación del rendimiento de un individuo en la tarea que se le ha asignado.
La valoración formal de los méritos individuales reduce el elemento favoritismo; suministra juicios uniformes y sistemáticos sobre la ejecución y comportamiento de cada empleado y aporta información comparable para la selección de los empleados.
Importancia no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
Valoración del puesto: Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo; la técnica del análisis de puestos nos brindará saber más exactamente cuanto debe corresponderle económicamente por ese puesto de trabajo.
Importancia Económico: Porque aseguran una demanda de bienes y servicios, y además estimulan el aumento de la productividad. Sociales: Buscan brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales.
Remuneración de cargos Es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo, cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada. Así mismo, las organizaciones se interesan en invertir en sistemas de compensación para empleados, con el fin de satisfacer sus expectativas.
El concepto de sueldo: se refiere a la remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio profesional. La palabra tiene su origen en el término latino solĭdus (“sólido”), que era el nombre de una antigua moneda romana.
El salario: es aquella remuneración, pago, que recibe una persona de manera periódica, generalmente, cada mes, o en su defecto, cada quincena, de parte de su empleador como consecuencia de la prestación de una actividad productiva.
El salario real está relacionado con el índice de precios al consumidor. En términos económicos, el salario real muestra “realmente” si el poder adquisitivo del trabajador se ha visto afectado por la inflación, es decir, una subida de precios. Se denomina salario real al poder de compra que tiene el salario nominal en términos de bienes y servicios. Esto significa que la variación de un salario en términos nominales siempre deberá tener en cuenta a la inflación del país para dar cuenta del salario real. Así, por ejemplo, si el salario nominal neto aumenta en un año un diez por ciento pero la inflación aumenta un quince por ciento, la diferencia nos dará una caída el poder adquisitivo equivalente al cinco por ciento. El medio para el conocimiento de la inflación es el IPC, esto es, una variación del precio nominal de los precios que integran una canasta básica con respecto a aun período anterior; es importante entender que por salario neto nos referimos al salario con todos los descuentos correspondientes por impuestos más los aditivos que podrían sumársele por productividad, horas extras, etc.
Salario nominal: salario expresado en dinero, suma de dinero que percibe el trabajador por la labor realizada.
El salario nominal, en cambio, representa el volumen de dinero asignado por el cargo que ocupa el trabajador. Si el salario nominal no se actualiza de forma periódica y existe un periodo de inflación, el poder de compra del trabajador se reduce (recibe el mismo nivel de ingresos pero le alcanza para comprar menos productos).
El salario base se define como la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, supone el grueso principal del sueldo del trabajador y sobre el se calculan los complementos salariales y la cotización del paro.
El salario base se fija por convenio laboral y, en los convenios más detallados, también se establece la retribución que deberá percibir cada trabajador en función de su puesto.
Al salario base se le suman una serie de complementos que aumentan el sueldo del trabajador y que se establecen en función de su antigüedad, la formación, la productividad, etc.
Salario base: Qué incluye
Al salario base, o sueldo base, se le aplican lo que se denominan complementos salariales, los hay de muchos tipos pero los más comunes son:
- De tipo personal: en función de la antigüedad, el cargo, la formación, etc.
- Dependiendo del puesto de trabajo: en función de la peligrosidad, horario, responsabilidad…
- Según la cantidad o calidad del trabajo: los incentivos por productividad o las horas extra son los más comunes en este apartado.
- De vencimiento periódico superior a un mes: se refiere a las pagas extraordinarias, las de beneficio, los complementos por desplazamiento…
Salario progresivo El que recibe el obrero cuando desarrolla un grado especial de actividad, superior al rendimiento mínimo establecido. El suplemento consiste en una bonificación, sobresueldo o prima, que se le abona por producir más en igual tiempo o por producir algo en menor tiempo.
Definición del Salario Justo
‘Niveles salariales, progresión salarial y mecanismos de fijación de salaries que proveen a los trabadores un salario vital como base, al mismo tiempo que obedecen las regulaciones salariales nacionales – tales como salario mínimo, pago de salarios, pago de horas extras, proveer vacaciones pagadas y pago de seguro social- permitiendo ajustes salariales adecuados y conduciendo a desarrollos balanceados de salarios en las empresas - con respecto a la disparidad salarial, habilidades, desempeño individual y colectivo y comunicación interna adecuada y negociaciones colectivas en asuntos salariales.
El salario justo depende del nivel de vida y posición social de los trabajadores, pero de otros factores. Los trabajadores
negociarán para obtener los mejores salarios, por lo que la empresa debe determinar cuánto es lo que le deben pagar a sus trabajadores, ya que el salario es la parte más importante del costo de trabajo, de manera que la empresa debe pagar los salarios mínimos para ofrecer precios inferiores en sus productos o servicios para aumentar su nivel de competitividad y encontrarse en mejores condiciones para conseguir mayores beneficios.
Teniendo en cuenta que el trabajador querrá el mejor salario y que la empresa necesita aumentar el nivel de competitividad por medio de precios inferiores, en el salario justo se tendrá en cuenta que los salarios deben ofrecer estas condiciones:
- Deben estar de acuerdo con la clase de trabajo que se realiza
- Deben ser suficientes como para cubrir las necesidades fisiológicas y psicológicas de los trabajadores así como sus familias (comida, ropa, vivienda, educación, ocio, etc).
- Deben estar unidos al rendimiento en el trabajo
- Tienen que ser similares a los de otras empresas de la misma localidad para los mismos trabajos para evitar que los trabajadores vayan a otras empresas con puestos mejor remunerados
- Tienen que estar ligados al resultado económico de la empresa así como participar de sus beneficios
Por tanto, la empresa debe pagar lo suficiente como para que el trabajador cubra sus necesidades y se sienta recompensado si la empresa mejora sus resultados según el puesto de trabajo que desarrolle, a la vez que pueda competir
con los sueldos de otras empresas de la misma zona para evitar que los trabajadores se vayan. A esto se le llama salario justo.
Salario Familiar:
Suplemento que el trabajador percibe por estar casado, por ser padre de familia o tener otras personas a su cargo.
El salario medio es la cuantía retributiva que recibe un trabajador por la jornada legal de trabajo, independientemente del tipo de contrato que tenga.
El salario mínimo es aquella suma pactada por ley que deberá ser pagada como mínimo a todo trabajador que se encuentra en actividad. La remuneración mínima, salario mínimo o sueldo mínimo, es la cantidad mínima de dinero que se le paga a un trabajador en un determinado país y a través de una ley establecida oficialmente, para un determinado período laboral (hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores.
SALARIO A DESTAJO
El obrero percibe por cada trabajo realizado el salario acordado de antemano con el empresario. También se llama salario por tarea o pieza. El salario total a percibir por el trabajador viene dado por el producto del número de tareas ejecutadas o piezas fabricadas por el salario fijado previamente para cada tarea o pieza. Defendido por los empresarios, este sistema salarial es combatido por los obreros y los sindicatos. En contra de este sistema de remuneración del trabajo se arguye que provoca el agotamiento del trabajador e incita al patrono a reducir el salario cuando los obreros con su esfuerzo consiguen aumentar la productividad y superar el límite del salario normal. Es otra de las modalidades del salario de rendimiento.
El sueldo básico hace referencia a la parte de salario que es fija, que se pagará sin importar que cumplan determinadas condiciones, sin importar que se presenten x o y hechos o circunstancias.
Por ejemplo, cuando se dice que el sueldo básico es de $600.000, debemos entender que ese será el valor que devengará el empleado al mes, sin importar su rendimiento u otras consideraciones, siempre y cuando, claro está, que trabaje todo el mes.
Al sueldo básico se le suman conceptos como comisiones, bonificaciones, horas extras, dominicales y festivos, recargos nocturnos, auxilio de transporte y demás conceptos que se puedan derivar de lo pactado en el contrato de trabajo. El sueldo básico será el mismo sin importar que se presenten diversas circunstancias como las enumeradas en este párrafo.
El sueldo básico se debe entender como la remuneración fija que percibe periódicamente un trabajador como retribución de la prestación de un servicio profesional técnico, o el simple desempeño de un cargo, al interior de alguna empresa, y dicho pago es independiente de condicionantes, es decir, que no influye el cumplimiento de determinadas labores o que se generen cierto tipo de hechos o circunstancias, el salario básico es una retribución fija y segura del trabajador, siempre y cuando labore el período completo sobre el que fue determinado el sueldo básico.
- Salario en dinero. El salario será en dinero cuando el empresario entrega al trabajador una cantidad en moneda de curso legal, o un talón, o recurre a cualquier otra modalidad similar de pago a través de las entidades bancarias (una transferencia, por ejemplo).
En dinero o en especie: En dinero, debe estipularse en moneda nacional, en caso de ser en moneda extranjera, el trabajador puede exigir su equivalente en moneda nacional.
Salario en especie. El salario será en especie cuando el empresario entrega al trabajador, en pago de su trabajo, ciertos productos o servicios como el suministro de alimentos, de energía, de vivienda o de medios de transporte. Sin embargo, existe un límite; el salario en especie no podrá superar el 30 % del salario total del trabajador, debiéndose, además, valorar los productos o servicios según su precio de mercado. Los salarios pueden ser abonados en especie cuando esté establecido por Convenio Colectivo, norma legal o pacto entre las partes, expreso o tácito. Y su cuantía no puede exceder del 30% de las percepciones salariales del trabajador.
La nueva Ley Orgánica del Trabajo (LOTTT) hace referencia a 5 modalidades de salario:
1. Salario por unidad de tiempo (art. 113 LOTTT);
2. Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo (art. 114 LOTTT);
3. Salario por tarea (art. 115 LOTTT);
4. Salario a comisión (art. 143 LOT);
5. Salario por viaje, por distancia, por unidad de carga o por un porcentaje del valor del flete, de uso permitido en el trabajo en el transporte terrestre (art. 241LOT).
Estos son exactamente los mismos cinco tipos de salario que existían previamente en la derogada Ley Orgánica del Trabajo, que se encontraban establecidos en los artículos 140, 141, 142, 143, y 329.
El cálculo del salario integral sería entonces:
- Salario Integral mensual = Salario mensual normal+horas extras+días feriados+bono nocturno+bono vacacional+comisiones+primas+gratificaciones
Salario mixto
Es el percibido parte en dinero y parte en especie o derechos por el trabajador; como en el servicio doméstico, donde es lo más frecuente que se reciba alimento y habitación, y en los porteros, donde la casa gratis es obligada.
SALARIO POR TIEMPO
La cuantía del salario percibido por el trabajador es proporcional al número de unidades de tiempo trabajada.
El salario por unidad de tiempo se aplica cuando se toma en cuenta el tiempo empleado para llevar a cabo una actividad, sin que su resultado afecte a éste.
Ejemplo: Un empleado es contratado para pintar una residencia y se le cancelará por el tiempo que le lleve realizar su labor. Es decir, en el supuesto caso de que ambas partes hayan convenido un pago de 400 Bs por día, y el empleado tardó 14 días culminar su labor, el patrón deberá cancelar diariamente los 400 Bs durante los 14 días que se le prestó el servicio.
SALARIO POR UNIDAD DE OBRA: el salario por unidad de obra, en cambio, se paga de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo. Es decir, independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecución del mismo.
El sueldo proporcional lo aplican cuando no trabajas la jornada completa. Si trabajas 5 horas diarias en lugar de 8, te pagan el sueldo proporcional de esas 5 horas en relación a lo que ganarías si trabajas las 8 horas.
-Autora: Alejandra Bordones.
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